İŞÇİNİN SIK SIK RAPOR ALMASI SEBEBİ İLE İŞVERENİN İŞ KANUNU’NUN 18.MADDESİ UYARINCA GEÇERLİ SEBEBE DAYANARAK FESİH HAKKI:

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen İş Kanununun 25.maddesi uyarınca süresi belirli olsun veya olmasın işveren, ilgili maddede yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir

Bu sebepler bir tanesi 25/I maddesinde düzenlenmiş sağlık sebepleridir.

İş Kanununun 25/I maddesi uyarınca;

I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Bu madde kapsamında işçinin hastalanması ve bu sebeple rapor alarak işyerine gelmemesi halinde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; söz konusu hastalığın işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Örneğin İşçi ilgili işyerinde 1 senedir çalışmakta ise bu işçi bakımından 17.madde uyarınca ihbar öneli 4 haftadır. Dolayısı ile işçinin hastalığının 4+6=10 haftayı geçmesi durumunda bu durum da İşveren bakımından 25/I maddesi uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar.

Peki 25.maddede yer alan şartlar sağlanmasa bile bu durum İş Kanunu 18.madde uyarınca geçerli fesih nedeni sayılmazmı ? Evet kesinlikle sayılır. İşte bu durumun bir benzerini 18.06.2007 tarihli Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2007/9567 esas ve 2007/19231 Karar sayılı kararı düzenlemiş ve İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, ilgili maddede belirlenen süreler aşılmasa yada işçinin rahatsızlığının çalışmasına engel teşkil edeceğine dair sağlık kurulu raporu olmasa dahi işverence yapılacak feshin İş Kanunun 18.maddesi kapsamında geçerli sebeplere dayandığı kabul edilerek işverenin bu kapsamda sık sık rapor almak sureti ile işçi tarafından haksız yere istismar edilmesi önlenmiştir.

Söz konusu kararı aşağıda sizler için paylaşıyorum.

T.C YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2007/9567

Karar No: 2007/19231

Tarihi: 18.06.2007

ÖZETİ:

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı nedenler olduğu gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin sık sık rapor alması yasanın gerekçesinde bu nedenler içinde sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Davacının iş sözleşmesinin 11.05.2006 tarihinde davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I:b maddesi uyarınca feshedildiği, yapılan bu feshin rahatsızlığının çalışmasına engel teşkil edeceğine dair sağlık kurulu raporu olmaması ve bu ameliyat nedeni ile istirahat ettiği günlerin ihbar öneline ilaveten 6 haftalık süreyi bulmaması nedeni ile yasadaki fesih koşullarını taşımadığı anlaşılmaktadır. Aslında davacı işçiye ihbar tazminatı ödendiğinden, bu olgu davalı işverenin de kabulündedir. Ancak davacının son raporundan önce 2006 yılının ilk iki ayında 7,2005 yılında ise 8 ve daha öncede birkaç kez rahatsızlığı nedeni ile sık sık rapor aldığı saptanmıştır. Bu şekilde rapor alma nedeni ile davalı işveren, işçinin iş görme ediminden yeterli olarak yararlanamamaktadır. Davacının bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekir.

DAVA: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının “İki kez ameliyat olması nedeni ile ellerini mekanik olarak daha az kullanacağına dair sağlık raporu aldığını, paketleme bölümünden daha az mekanik el kullanılan hediye ünitesine kaydırıldığını, burada yeterli performansı gösteremediğini ve üretim genelinde ellerini daha az kullanacağı bir iş olmadığını, hastalığının çalışmaya engel teşkil etmesi nedeni ile iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I.b maddesi uyarınca tüm haklan ödenerek feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece işyerinde yapılan keşif sonrası, ortopedi uzmanı iki doktorunda aralarında olduğu bilirkişi heyetinden alınan rapora itibar edilerek, davacının geçirdiği ameliyat nedeni ile ellerini az kullanmak zorunda olduğu, ancak bu durumunun hediye bölümünde çalışmasına engel teşkil etmeyeceği, bu bölümde çalışmasının elverişli olduğu, davacının bu bölümde verimsizliğinin kanıtlanmadığı, işini aksattığı, makinelerin durmasına neden olduğunu ve işyerindeki üretim ve iş ilişkisini olumsuz etkilediğini gösterir herhangi bir delil sunulamadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davayı kabul etmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir.

Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı nedenler olduğu gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin sık sık rapor alması yasanın gerekçesinde bu nedenler içinde sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesinin feshinden yaklaşık 2 ay Önce 16.03.2006 tarihinde rahatsızlığı nedeni ile ellerinden ameliyat olduğu ve bunun sonucu 38 gün istirahat raporu aldığı, rapor bitimi 23.04.2006 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesinin 11.05.2006 tarihinde davalı işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I:b maddesi uyarınca feshedildiği, yapılan bu feshin rahatsızlığının çalışmasına engel teşkil edeceğine dair sağlık kurulu raporu olmaması ve bu ameliyat nedeni ile istirahat ettiği günlerin ihbar öneline ilaveten 6 haftalık süreyi bulmaması nedeni ile yasadaki fesih koşullarını taşımadığı anlaşılmaktadır. Aslında davacı işçiye ihbar tazminatı ödendiğinden, bu olgu davalı işverenin de kabulündedir. Ancak davacının son raporundan önce 2006 yılının ilk iki ayında 7, 2005 yılında ise 8 ve daha öncede birkaç kez rahatsızlığı nedeni ile sık sık rapor aldığı saptanmıştır. Bu şekilde rapor alma nedeni ile davalı işveren, işçinin iş görme ediminden yeterli olarak yararlanamamaktadır. Davacının bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

Konuya ilişkin daha detaylı bilgi almak için bizimle irtibata geçebilirsiniz.

Av.Özgür Kurucuk

WiklundKurucuk Law Firm

info@wiklundkurucuk.com

#işkanunu #haklısebeplefesih #işsözleşmesininfeshi #işeiadedavası #haklınedenlefesih #işvereningeçerlisebebedayanarakfesihhakkı #işeiadedavasındasüre #kıdemtazminatı #ihbartazminatı #ihbarsüreleri #turkishlawfirm #lawfirministanbul #lawfirminturkey

İş Kanunun işverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkını düzenleyen Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri başlıklı 25-II maddesi bu madde kapsamında örnek kabilinden olmak üzere belirli halleri haklı fesih sebebi olarak sınırlı saymıştır.

İlgili madde kapsamında sayılan ve işverene iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı veren fesih sebepleri örnek kabilinden olmak üzere aşağıdaki durumlardan oluşmaktadır.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Bununla birlikte kanun koyucu ilgili maddenin uygulama alanını daraltmamak için doğrudan doğruya maddede sayılan hallerden olmayan benzer durumları da kapsayacak şekilde ilgili maddeyi düzenlemiş ve bu sebeple madde başlığını Ahlak ve İyiniyet Kurallarına uymayan haller ve benzerleri olarak maddeye yansıtmıştır.

Kanun Koyucu böylelikle ilgili maddede sınırlı olarak sayılmış hallerden olmayan ve fakat bu hallere benzer olan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hallerin de bu madde kapsamında haklı fesih sebebi olarak değerlendirileceğine işaret etmiştir.

Dolayısı ile işyerinde çalışan işçinin işverenin müşterisine ağır sözler sarfetmesi, küfür ve hakaret etmesi, şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işverenin müşterisi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması durumları da İş Kanunun Ahlak ve İyiniyet Kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı 25-II maddesi kapsamında değerlendirilmeli ve bu durum işverene işçinin iş sözleşmesini haklı sebeplerle derhal fesh etme hakkı vermelidir.

Böyle bir durumda işveren sadakat, dürüstlük, güven ve işveren sıfatı ile sosyal çevreye karşı itibarının ciddi anlamda zedelenmesi, olayın ileriye dönük olası tekrarının da tedirginlik ve endişeye sebebiyet verici olması ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin bundan sonra kendisi bakımından imkansız hale gelmiş olması sebebi ile İş Kanunun 25/II-“b”,”d”,”e” maddeleri kapsamında küfür sebebi ile işçinin iş sözleşmesini haklı sebeplerle derhal fesh edebilecektir.

Nitekim bu konuda Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 02.10.2014 tarihli 2014/11615 Esas ve 2014/29091 Karar sayılı bir kararı da mevcuttur.

Bu karar uyarınca:

“Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davacının iş sözleşmesinin feshine konu telefon görüşmesi kayıtları dosyaya getirtilmiştir, kayıtlar incelendiğinde müşterinin bağırarak konuşması ve “sen ne gerizekâlı konuşuyorsun ya” ifadesi karşısında davacının kendisini uyardığı, müşterinin yetkili bir kişiye bağlanmak istediği, davacının müşteriyi yetkili bir kişi ile konuşması için hatta beklettiği sırada üçüncü bir şahıs ile müşterinin şikayetiyle ilgili konuştuğu daha sonra müşteriye dönerken “o… çocuğu ya” şeklinde bir ifadede bulunduğu ve bu ifadenin müşteri tarafından duyulması üzerine davacının ilk önce bu ifadeyi kullandığını reddettiği, müşterinin ısrarları sonrasında ise “Tamam kusura bakma, özür diliyorum gerildiğim için size ifade etmedim. Farklı bir arkadaşıma belirttim bunu özür diliyorum size bu ifadeyi kullanmadım.” dediği anlaşılmıştır. Davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluğa yol açacağı ve çalışma düzeninin etkileyeceği açık olup işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nitelikte olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekir.”

Anılan karar içeriğinden de açıkça görüleceği üzere, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi güncel tarihli vermiş olduğu bu kararında; Davacının İşverenin müşterisine hakaret etmiş olmasını, bu davranışın işyerinde olumsuzluğa yol açacağı ve çalışma düzeninin etkileyeceği, dolayısı ile işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nitelikte olduğunun kabulü edilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

Tüm bu açıklamalar ışığında sizlere naçizane önerim çalıştığınız yerde muhatap olduğunuz müşteriler ile olan ilişkilerinize ve onlara sarf ettiğiniz sözlerinize çok dikkat etmeniz gerektiği yönünde olacaktır

Zira bir anlık sinir onca yıllık emeklerinizin karşılığını alamama ve hakkınız olan kıdem tazminatından mahrum kalmanız sonucunu doğurabilecektir.

Konuya ilişkin daha detaylı bilgi almak için bizimle irtibata geçebilirsiniz.

Av.Özgür Kurucuk

WiklundKurucuk Avukatlık Bürosu

info@wiklundkurucuk.com

#haklınedenlefesih #kıdemtazminatı #işhukuku #işyerindeküfür #işakdininfeshi #işeiadedavası #tazminatdavası #lawfirminturkey #lawfirministanbul #turkishlawfirm